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  候选人情况筛选汇总

  在初选阶段,如果我们在约见面试前需要先将筛选的简历发给领导进一步筛选,我们是不是直接把搜索到的简历通过邮箱全部发给领导去看呢?如果是这样,我想提醒一下大家,可能领导没有特别表示过不满,但是对这样的做法估计没几个满意的,所以说任何的工作,都是需要从细节去考虑的,其实我们可以将筛选的简历通过EXCEL表格将候选人基本的信息先筛选出来,比如姓名、性别、婚姻状况、现所在地、学历、工作年限、联系电话、照片、基本的评价(推荐的原因)、简历的详细信息(用插入对象的方法放在表格中,领导看了基本信息有兴趣再点开),我们试想一下,领导都很忙,如果在毫无头绪的情况下一个一个简历地去看,他们所需要的时间会更多,如果我们能充分考虑到这些细节,招聘工作会更有效。

  面试邀请函的制作

  随着对于个体感受的关注,招聘工作也越来越细致,很多公司除了电话通知应聘者来面试之外,在电话通知之后,还会通过邮件发送一份面试邀请函给应聘者,面试邀请函的目的在于提醒应聘者面试的具体信息,比如应聘的公司(很多人在电话里不一定真听清楚是哪家公司邀请面试),比如面试的职位(很多应聘者投了N多简历,自己都忘记应聘的职位是什么了),比如面试的地址及路线(比较偏远的地方这个是必要的),还有温馨提示(需要带什么资料和面试注意事项等),面试邀请函细致程度则彰显着该公司HR工作的专业程度,给应聘者的感受还是不一样的,这个环节在一定程度上对企业而言是有加分的作用的。

  过往简历的处理

  某公司的HR将面试过的简历扔到垃圾桶里后被人捡到后里面的信息被用于非法的途径,后来简历的当事人告该公司而产生了纠纷,像这样的事情不多,但是简历被胡乱处理应该说是很常见的,这不仅仅给企业带来一定的风险,也是非常不专业的行为。其实对公司而言,过往的简历就是一个人才库,利用起来对企业的招聘是很有帮助的,所以对于过往简历是可以通过分类管理筛选出不同的需求层次的简历,比如招聘经理的简历,可以分为ABC三个档,C档为无兴趣的纯归档简历,B档为具有一定潜力的简历,A档则是因为某些条件未谈拢的符合职位要求的优秀简历,当我们对这些简历进行分类管理之后,在企业未来的1-2年的不同发展阶段,就可以根据需求先考虑这些人才库的人,当然简历的保鲜期可能也就1-2年,因为1-2年后很多人的职位会发生很大的改变,之后再找2年前的人来做当时招聘的职位那肯定是不太可能的了,所以对于2-3年后的简历的处理,可以考虑碎纸处理,避免简历的信息外泄。

  面试资料的准备

  很多做招聘的HR在面试资料的准备方面显得很随意,基本都是将一大堆简历打印出来,在面试的时候扔给面试官,这个虽然不太至于会出什么问题,但是对面试的效率和对工作的更高要求是很有影响的,在这方面我的一位负责招聘的朋友的做法我甚认为值得学习,他在每次面试的时候会将几位候选人的简历根据面试官的数量打印出来,然后在每一份简历上注明面试时间,在每一份简历的背后附上面试评价表和空白A4纸,然后将几份简历装订到文件夹中,再打印当天的招聘安排表放在首页,这时候我们看到的面试资料像一本书一样的有条理和整齐,招聘的流程和资料也不会乱,对面试官而言,他们对这样细致的资料管理是非常受用的。

  面试记录的整理

  在招聘中,最终招到的人因为涉及到工作地点、薪资待遇要求等等的原因未必是应聘者当中最优秀的,那么也就是说我们在每次招聘中都会错过很多优秀的人才,如果我们在每次面试完后对落选的候选人都能形成评价记录备案,在本文的第一部分面试资料汇总中加设一栏—面试评价,将面试评价记录在其中,并注明落选的原因,如果是因为薪酬或者非能力因素的落选,可以在这一栏做红色填充标注,以示关注,这样在以后的人才选拔中,如果有该职位的空缺需求,可以先考虑标注红色的人选,这样人才库也真正建立起来了。

  工作,必然是从细节开始,细节结束的,招聘工作亦是如此,我们如果去关注每一个细节,建立更高的工作标准,我们的任何一项工作没有理由做不好。所谓的创新不过是你想到了别人想不到的做到了别人做不到的,而这一切都是通过细节管理去实现的。只要我们用心,我们都能做到。

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