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    2013年的7月份,“中国好声”音第二季火爆开唱,有很多文章分析了这个活动为什么会这么火,为什么会这么成功,在这里,我是想通过人力资源管理的角度分析下这场秀里面“考核”的公平性和影响力。  
    所有和比赛相关的活动,都离不开竞争,孰优孰劣,关键看考核,因此,一个公平公正的绩效考核,离不开三点:  
    1.考核指标的客观性、包容性和公平性。  
    2.考核过程的透明化。  
    3.考核者的公正性和权威性。 
    以下就从以上三点来看下《中国好声音》是如何评选出让大家认可的好声音的。  
    首先,是整个节目的考核指标。  
    其实,整个节目的考核指标就一个:好声音。这个指标被几个导师,特别是刘欢提到过多次。这是一个非常简洁,但也非常具有包容性的指标。也就是说所有人都是站在一个指标前,你的声音是否能够打动导师。所以节目组设置了关键的条件:?导师都是背过去的,去掉所有的干扰因素,只剩下声音。?在第二轮PK时,选手间实力伯仲时,留下来的也是最能打动导师的。?最后PK时,留下来的,是最能打动大部分观众的。
    因此,好声音,是这个节目唯一且清晰的考核指标,这也是这个节目的战略所指:找到属于中国的好声音。  
    “简单而清楚的目标和原则可以激发复杂而机智的行动;复杂繁琐的规则和条例将导致简单而愚昧的行动!”——迪伊 霍克 (DEEHOCK)  
    相比较企业而言,考核指标也应该尽量的简单明了,让员工知道努力的方向,知道每天的工作是朝着哪些目标的,这样聚焦的力量是非常强大的,也将助推企业尽快达到整体的战略目标。  
    其次,看整个考核过程。  
    因为是电视节目,为了博得更多的眼球,整个竞争过程是非常公开和透明的。?16强的比赛时,导师对选手的表现进行评价,最终主考官决定谁去谁留?4强赛的时候,选择权落在了主考官和媒体评审团的手上,为了公平起见,媒体评审团99票(奇数)、主考官100分。最终决赛时,选择权落在了现场的8万名观众和媒体评审团手上。  
    我们可以看到,整个评审的过程,随着竞争激烈程度的增加,为了提高公平性,决定权的范围也在不断加大,这点和我们在企业中做绩效考核时哪种情况很像?  
    不错,360度评估!  
    由于360度评估程序较为繁多,数据也比较多,所以一般用于较为重要的考核中,比如晋升考核、重要人物的绩效考核等,这种考核方式是比较透明而公正的,随着评估人员的增加,评估权重的稀释,最终考核结果也会趋向于被大多数人认可。  
    最后来看下考核者,这也是和我们经常会遇到的“绩效改进”的知识和实践相关的部分。  
    选手们一轮轮的向上闯,只靠原先的水平肯定很难在高手如林的乱箭丛中杀出去,所以导师在这个过程中扮演了很重要的角色:辅导。  
    导师们都是中国流行乐坛的重量级人物:刘欢、那英、哈林、杨坤。他们闯荡乐坛这么多年,对如何把歌唱好,如何把自己的嗓子特色发挥到应有的水平肯定积累了很多的经验,特别是像刘欢这样本身对乐理方面的知识也有很深厚的沉淀的导师,如何把选手送进总决赛的前三甲肯定有很多的传授。经过很多轮的磨练和刺激,很多选手的潜力也逐渐发挥和增长,特别是梁博的最终摘冠,也说明了这一点。  
    在这个过程中,导师们选歌、调教、练习,最终在比赛中,发挥出导师预料之外的水平,这也很好的说明导师在这个考核过程中的重要作用。  
    纵观整个《中国好声音》的比赛过程,我们很清晰的看出了绩效考核管理的脉络:  
    制定考核标准(好声音)——工作表现(唱歌)——绩效辅导与改进(导师教练)——工作表现(唱歌)——绩效辅导与改进(导师教练)——……(直至总决赛结束)  
    最终,奖优罚劣,不好的被淘汰,好的如愿封王,获得万众欢呼,最后全场几万人高喊“梁博”时确实非常震撼啊。  
    一个完整的绩效考核,一场华丽的音乐盛宴,这个夏天,注定非常精彩!  
    企业必须建立有效的绩效考核制度,只有进行公平、公正的绩效考核,才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台,让员工尽情施展自己的才华,实现个人的最大价值。
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